Objetivo General

Fortalecer las competencias técnicas y conductuales de los participantes en el proceso de entrevista por competencias, con el fin de mejorar la calidad del reclutamiento y selección del personal, alineándolo a los perfiles requeridos por la organización especializada en servicios de alimentación.

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Objetivos Específicos

         Comprender los fundamentos del enfoque por competencias y su aplicación en el proceso de selección de personal.
         Diseñar entrevistas por competencias alineadas a los perfiles de cargo de la empresa.
         Aplicar técnicas efectivas de entrevista por competencias, basadas en comportamientos observables y evidencias conductuales.
         Desarrollar habilidades prácticas para evaluar e interpretar respuestas en entrevistas por competencias.
         MÓDULO 1: Fundamentos del Reclutamiento y Selección por Competencias
        Duración: 2 horas
        Qué es una competencia: conocimientos, habilidades y actitudes (CHA)
        Tipos de competencias: técnicas, conductuales, organizacionales
        Perfil de cargo basado en competencias
        Ventajas del enfoque por competencias en selección
        Rol del entrevistador en este enfoque
        Actividades y dinámicas:
        Rompehielo: “Competencias en acción” los participantes comparten una experiencia laboral donde una competencia fue clave en el éxito o fracaso de un colaborador.
        Dinámica grupal: “Elaborando un perfil por competencias” En grupos pequeños, diseñan el perfil de un cargo clave (ej. jefe de cocina en faena), identificando competencias críticas.
        Caso práctico: Revisión y análisis de un perfil mal diseñado. Detectar inconsistencias y ajustar el perfil según el modelo de competencias.
        Matriz de Competencias (Actividad individual guiada) Construcción de una matriz CHA para un cargo real de su área.

MÓDULO 2: Preparación de la Entrevista por Competencias

        Duración: 2 horas
        Preparación previa: análisis de CV, revisión del perfil por competencias
        Tipos de preguntas: abiertas vs. cerradas
        Técnica STAR: Situación, Tarea, Acción, Resultado
        Guion de entrevista por competencias
        Sesgos del entrevistador y cómo evitarlos
        Actividades y dinámicas:
        Taller práctico: Diseño de preguntas STAR. Cada participante redacta preguntas para al menos 3 competencias clave.
        Mini role play: “Entrevistador preparado” En duplas, se simula una preentrevista. Uno juega el rol de entrevistador, otro de candidato. Enfocado en cómo iniciar y guiar la entrevista.
        Foro en vivo: “Errores comunes al entrevistar” Lluvia de ideas y reflexión grupal sobre malas prácticas en entrevistas anteriores.
        Checklist del entrevistador competente. Se construye de forma colaborativa una lista de verificación para prepararse antes de cada entrevista.

MÓDULO 3: Técnicas de Entrevista por Competencias

        Duración: 2 horas
        Conducción efectiva de la entrevista
        Técnica de sondeo: profundización sin sugerir respuestas
        Detección de evidencia conductual
        Cómo manejar respuestas vagas o inconclusas
        Evaluación en tiempo real del candidato
        Actividades y dinámicas:
        Simulacro 1: Entrevista real. Participantes realizan una entrevista completa por competencias a un "candidato ficticio", guiándose por su guion.
        Feedback cruzado: Observadores dan retroalimentación estructurada usando una rúbrica.
        Técnica de la lupa: Se analiza una grabación de entrevista (o se lee una transcripción) y se identifican evidencias conductuales.
        Mini debate: ¿Qué pesa más, la experiencia o la competencia? Discusión guiada que resalta la importancia del enfoque por competencias vs. experiencia previa.

MÓDULO 4: Evaluación, Toma de Decisiones y Cierre del Proceso

        Duración: 2 horas
        Criterios de evaluación: nivel de dominio de competencias
        Escalas de valoración y matrices de evaluación
        Validación cruzada con otros instrumentos (CV, pruebas, referencias)
        Elaboración de informe de entrevista
        Retroalimentación al candidato
        Actividades y dinámicas:
        Análisis de caso completo: Revisión de 2 perfiles evaluados y comparación de evidencias conductuales vs. notas subjetivas.
        Simulacro 2: Panel de evaluación. Se arma un comité simulado que evalúa a 2 candidatos y toma decisión de contratación basada en evidencia.
        Dinámica de cierre: “La competencia perfecta” Cada participante comparte cuál es, según su experiencia, la competencia más crítica en su rubro y por qué.
        Checklist de cierre del proceso de selección: Se construye un paso a paso desde la entrevista hasta el informe final.